Problemstellung
Nicht selten haben Arbeitgeber den Verdacht, dass einzelne Mitarbeitende hinsichtlich ihrer Arbeitszeit den Arbeitgeber täuschen. Ein solcher Arbeitszeitbetrug, das heißt, die vorsätzliche Manipulation von Arbeitszeitaufzeichnungen, gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung (§ 626 Abs. 1 BGB). Klassische Beispiele für einen Arbeitszeitbetrug sind falsche Angaben in Stundenzetteln oder der Missbrauch von Stempeluhren. In vielen Fällen haben Arbeitgeber allerdings keine gesicherten Beweise für einen Arbeitszeitbetrug, sondern nur konkrete Verdachtsmomente.
Aktuelle Entscheidung des LAG Köln
In einer aktuellen Entscheidung beschäftigte sich das LAG Köln (Az. 7 Sa 635/23) mit der Frage, ob ein Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen zur Aufdeckung eines vermuteten Arbeitszeitbetrugs vornehmen darf und die dafür angefallenen Detektivkosten von dem Arbeitnehmer ersetzt verlangen kann.
Sachverhalt
Im konkreten Fall war ein Fahrkartenkontrolleur aufgrund von Mitarbeiteraussagen unter Verdacht geraten, während der angegebenen Arbeitszeit Freizeittätigkeiten nachzugehen. Daraufhin beauftragte der Arbeitgeber eine Privatdetektei mit der Überwachung des Kontrolleurs, wodurch sich der Verdacht bestätigte. Der Arbeitnehmer wurde daraufhin fristlos gekündigt. Zudem machte der Arbeitgeber die Rückerstattung der angefallenen Detektivkosten in Höhe von ca. 21.000,00 € gegenüber dem Arbeitnehmer geltend.
Entscheidungsgründe
Das LAG entschied, dass die fristlose Kündigung wirksam ist. Es sah als bewiesen an, dass der betreffende Arbeitnehmer den Arbeitgeber bewusst über seine Arbeitszeit getäuscht hatte. Diesen Sachverhalt hatte der Arbeitgeber in rechtlich zulässiger Weise über den Einsatz der Detektei ermittelt. Das LAG bewertete ein solches Vorgehen beim Vorliegen (konkreter) Verdachtsmomente als datenschutzrechtlich zulässig und stützte diese Bewertung auf die Vorschrift des § 26 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Demnach müssen die Überwachungsmaßnahmen im Verhältnis zur Schwere der vermuteten Vergehen des Arbeitnehmers stehen und zur Aufklärung der Umstände erforderlich sein. Außerdem müssen die entsprechenden Hinweise ausreichend dokumentiert werden.
Ebenfalls lehnte das Gericht ein Beweisverwertungsverbot ab, da zwar ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht sowie in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers vorliege, der Eingriff aber nur von „geringer Intensität“ sei. Die Überwachungsmaßnahmen bezogen sich lediglich auf die Arbeitszeiten, fanden im öffentlichen Raum statt und dauerten nur wenige Tage an.
Zudem sprach das LAG dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitnehmer zu. Voraussetzung für einen solchen Schadensersatzanspruch ist insbesondere, dass ein objektiv begründbarer konkreter Verdacht vorlag, der die Einleitung von Überwachungsmaßnahmen gegenüber einem Arbeitnehmer erforderlich machte.
Fazit und Handlungsempfehlungen
Liegt ein konkreter Tatverdacht vor, können Arbeitgeber im Einzelfall einen Mitarbeiter – mit einem Detektiv – zur Sachverhaltsaufklärung überwachen lassen. Die für die Überwachung anfallenden Kosten können Arbeitgeber im Wege eines Schadensersatzanspruches von dem Arbeitnehmer zurückverlangen. Es muss jedoch zwingend darauf geachtet werden, dass sich die eingeleiteten Überwachungsmaßnahmen bezüglich Dauer und Intensität auf ein notwendiges Maß beschränken.
Die Ausführungen stellen erste Informationen dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell waren. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.