In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich häufig die Frage, wann tatsächlich Überstunden vorliegen und welche Rechte Arbeitnehmer daraus ableiten können. Nicht jede längere Anwesenheit im Betrieb führt automatisch dazu, dass vergütungspflichtige Überstunden entstanden sind. Entscheidend ist vielmehr, aus welchem Grund über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde und ob dies dem Arbeitgeber zuzurechnen ist.
Überstunden liegen zunächst dann vor, wenn der Arbeitgeber diese ausdrücklich anordnet. Dies ist etwa der Fall, wenn er den Arbeitnehmer konkret auffordert, über das reguläre Arbeitsende hinaus zu arbeiten, um bestimmte Aufgaben zu erledigen. Eine solche Anweisung kann mündlich oder schriftlich erfolgen und begründet regelmäßig einen Anspruch auf entsprechende Vergütung oder auf Freizeitausgleich.
Daneben können Überstunden auch ohne ausdrückliche Anordnung entstehen, wenn sie aus zwingenden betrieblichen Gründen erforderlich sind. Typische Beispiele sind Not- oder Gefahrensituationen, in denen sofortiges Handeln notwendig ist, um Schäden vom Betrieb abzuwenden. In solchen Fällen gelten die zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden rechtlich ebenfalls als Überstunden, selbst wenn der Arbeitgeber sie nicht ausdrücklich angeordnet hat.
Ein weiterer Fall liegt vor, wenn der Arbeitgeber Überstunden regelmäßig duldet. Bleibt ein Arbeitnehmer dauerhaft über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Betrieb, ist dem Arbeitgeber dies bekannt und weist er zugleich ein Arbeitspensum zu, das innerhalb der regulären Arbeitszeit nicht zu bewältigen ist, werden die zusätzlichen Arbeitsstunden als Überstunden anerkannt. Maßgeblich ist dabei, dass der Arbeitgeber das Mehrarbeiten wissentlich hinnimmt.
Von diesen Konstellationen ist die sogenannte überobligatorische Mehrarbeit abzugrenzen. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb länger arbeitet, ohne dass eine Anordnung, betriebliche Notwendigkeit oder Duldung durch den Arbeitgeber besteht. Solche freiwilligen Zusatzarbeiten gelten nicht als Überstunden im rechtlichen Sinn und begründen grundsätzlich keinen Vergütungsanspruch.
Sind Überstunden nach diesen Kriterien gegeben, besteht im Regelfall eine Vergütungspflicht. Der Arbeitgeber muss die Überstunden entweder bezahlen oder durch Freizeit ausgleichen. Welche Form des Ausgleichs gewählt wird, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder – sofern dort keine Regelung getroffen wurde – nach billigem Ermessen des Arbeitgebers.
Eine Ausnahme gilt für Arbeitnehmer mit besonders hohem Einkommen oder für Tätigkeiten, bei denen Überstunden typischerweise zur geschuldeten Arbeitsleistung gehören, etwa bei leitenden Angestellten oder Managern. Von einer solchen pauschalen Abgeltung kann jedoch erst ausgegangen werden, wenn das Jahresgehalt deutlich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Diese beträgt derzeit 96.600 Euro brutto jährlich, was einem monatlichen Einkommen von rund 8.050 Euro entspricht.
Ein weiterer zentraler Punkt ist die Erfassung von Überstunden. Für Arbeitnehmer ist ein Arbeitszeitkonto besonders vorteilhaft. In einem solchen System werden Soll- und Ist-Arbeitszeiten miteinander verrechnet, sodass Plus- und Minusstunden automatisch saldiert werden. Die dort ausgewiesenen Plusstunden gelten arbeitsrechtlich als vom Arbeitgeber anerkannt, was die spätere Durchsetzung von Vergütungsansprüchen erheblich erleichtert.
Hiervon zu unterscheiden ist eine reine Arbeitszeiterfassung, bei der lediglich Beginn, Ende und Pausen der Arbeitszeit dokumentiert werden. Eine solche Erfassung reicht für sich genommen nicht aus, um Überstunden vor Gericht erfolgreich geltend zu machen. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer detailliert darlegen, wann Überstunden angefallen sind, welche Tätigkeiten ausgeführt wurden und aus welchem rechtlichen Grund diese Stunden als Überstunden zu qualifizieren sind. Dies ist erfahrungsgemäß mit erheblichen Beweisschwierigkeiten verbunden.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist Arbeitnehmern daher zu empfehlen, auf die Einführung und Nutzung eines Arbeitszeitkontos hinzuwirken. Es schafft Transparenz, erleichtert den Nachweis geleisteter Überstunden und stärkt die eigene Rechtsposition im Falle eines Streits mit dem Arbeitgeber.
Die Ausführungen stellen erste Informationen dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell waren. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.