In diesem Rechtstipp erläutert Rechtsanwalt Marius Saager, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei caspers mock, die rechtlichen Grundlagen und die praktische Bedeutung des sogenannten Annahmeverzugslohns. Der Beitrag richtet sich an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen und beleuchtet, unter welchen Voraussetzungen trotz fehlender Arbeitsleistung ein Vergütungsanspruch bestehen kann.
Ausgangspunkt ist der arbeitsrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Dieser erfährt jedoch mehrere gesetzliche Ausnahmen, etwa bei Krankheit oder Urlaub. Eine weitere, in der Praxis besonders relevante Ausnahme ist der Annahmeverzugslohn gemäß § 615 BGB. Dieser greift, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt oder daran kein Interesse zeigt.
Der Annahmeverzugslohn bedeutet, dass der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch behält, obwohl er tatsächlich nicht arbeitet. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber sich im Annahmeverzug befindet, also die Arbeitsleistung rechtlich und tatsächlich hätte annehmen können, dies aber unterlässt. In solchen Fällen trägt der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko.
Besondere praktische Relevanz entfaltet der Annahmeverzug im Zusammenhang mit Kündigungen. Stellt sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses heraus, dass eine Kündigung unwirksam ist, schuldet der Arbeitgeber im Grundsatz Annahmeverzugslohn ab dem Ablauf der Kündigungsfrist oder ab Zugang einer fristlosen Kündigung. Je länger sich das gerichtliche Verfahren hinzieht, desto größer kann der Zeitraum sein, für den Vergütung nachzuzahlen ist.
Allerdings ist der Anspruch des Arbeitnehmers nicht unbegrenzt. Er muss sich sowohl tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienst als auch solchen Verdienst anrechnen lassen, den er böswillig unterlassen hat. Damit soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer während des Prozesses untätig bleibt, obwohl zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Gerade deshalb hat der Annahmeverzug eine erhebliche strategische Bedeutung im Kündigungsschutzprozess. Hohe potenzielle Nachzahlungsbeträge können den wirtschaftlichen Druck auf den Arbeitgeber erhöhen und spielen häufig eine Rolle bei Vergleichsverhandlungen über Abfindungen.
Der Referent zeigt auf, welche Maßnahmen Arbeitgeber ergreifen können, um das Risiko eines Annahmeverzugslohns zu begrenzen. Zentrale Rolle spielt dabei ein Auskunftsanspruch, mit dem geprüft werden kann, ob und in welchem Umfang sich der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss. Dieser Anspruch bezieht sich grundsätzlich auf Vermittlungsvorschläge der Bundesagentur für Arbeit, nicht jedoch automatisch auf eigene Bewerbungsbemühungen des Arbeitnehmers.
Um hier eine bessere Ausgangslage zu schaffen, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, selbst aktiv zu werden und dem gekündigten Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist konkrete Stellenangebote zu übermitteln. Diese Angebote müssen zumutbar sein, insbesondere im Hinblick auf Qualifikation, Vergütung und regionale Erreichbarkeit. Bewirbt sich der Arbeitnehmer nicht oder nicht ernsthaft, kann dies im Prozess relevant werden.
Abschließend wird betont, dass Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung nicht abwarten sollten. Durch rechtzeitige und aktive Maßnahmen lassen sich finanzielle Risiken im Zusammenhang mit Annahmeverzugslohnansprüchen deutlich reduzieren und die eigene Position im Kündigungsschutzverfahren stärken.
Die Ausführungen stellen erste Informationen dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell waren. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.