Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt ein klares Ziel: Gleiche oder gleichwertige Arbeit soll grundsätzlich auch gleich vergütet werden. Im Mittelpunkt steht dabei insbesondere die Vermeidung geschlechtsbezogener Benachteiligungen. Die Vergütung von Beschäftigten soll sich nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien richten und nicht davon abhängen, ob eine Tätigkeit von einer Frau oder einem Mann ausgeübt wird.
Die Richtlinie sollte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Eine vollständige gesetzliche Umsetzung ist innerhalb dieser Frist jedoch nicht erfolgt. Arbeitgeber sollten daraus nicht den Schluss ziehen, dass die europäischen Vorgaben für ihre betriebliche Praxis zunächst ohne Bedeutung wären. Bereits bestehende Vorschriften, insbesondere das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz, sind bei ihrer Anwendung im Lichte der europäischen Vorgaben zu betrachten. Hinzu kommen schon heute bestehende arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbote und Auskunftsrechte.
Für Arbeitgeber besteht deshalb Anlass, sich frühzeitig mit den Anforderungen an transparente und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen auseinanderzusetzen. Dabei geht es nicht allein um bestehende Arbeitsverhältnisse. Bereits im Bewerbungsverfahren gewinnt die Transparenz der Vergütung erheblich an Bedeutung. Bewerberinnen und Bewerber sollen Informationen über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder eine entsprechende Gehaltsspanne erhalten, damit Verhandlungen über die Vergütung auf einer objektiven und geschlechtsneutralen Grundlage geführt werden können.
Auch im bestehenden Arbeitsverhältnis sind Vergütungsunterschiede zunehmend erklärungsbedürftig. Beschäftigte können unter den jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen Auskunft über ihre Vergütung und über die Vergütungsstrukturen vergleichbarer Beschäftigtengruppen verlangen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie in der Lage sein müssen, nachvollziehbar zu bestimmen, welche Tätigkeiten miteinander vergleichbar beziehungsweise als gleichwertig anzusehen sind.
Gerade der Begriff der „gleichwertigen Arbeit“ ist von besonderer Bedeutung. Es kommt nicht lediglich darauf an, ob zwei Beschäftigte dieselbe Stellenbezeichnung tragen oder in derselben Abteilung tätig sind. Entscheidend ist vielmehr eine objektive Bewertung der Anforderungen und Belastungen der jeweiligen Tätigkeit. Tätigkeiten aus vollkommen unterschiedlichen Unternehmensbereichen können daher im Ergebnis gleichwertig sein.
Bei dieser Bewertung sind mehrere Kriterien zu berücksichtigen. Dazu gehören zunächst die erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen. Zu prüfen ist beispielsweise, ob für eine Tätigkeit ein Studium, eine Berufsausbildung, besondere Fachkenntnisse oder spezielle Sprachkenntnisse erforderlich sind. Je höher die Anforderungen an Ausbildung, Erfahrung oder besondere Fähigkeiten sind, desto stärker können diese Aspekte bei einer objektiven Arbeitsplatzbewertung ins Gewicht fallen.
Ein weiteres wesentliches Kriterium ist die mit einer Tätigkeit verbundene Belastung. Hier können sowohl körperliche als auch psychische Anforderungen relevant sein. Auch Arbeitsintensität, zeitliche Beanspruchung oder besondere Belastungssituationen können bei der Bewertung berücksichtigt werden. Die Arbeitsplatzbewertung darf sich daher nicht auf formale Qualifikationen beschränken, sondern muss die tatsächlichen Bedingungen der Tätigkeit erfassen.
Daneben spielt die Verantwortung eine wichtige Rolle. Personalverantwortung, finanzielle Entscheidungsbefugnisse, die Verantwortung für wesentliche Unternehmensprozesse oder besondere Haftungsrisiken können den Wert einer Tätigkeit maßgeblich beeinflussen. Ebenso sind die Arbeitsbedingungen und die konkrete Arbeitsweise zu berücksichtigen. Schicht- und Nachtarbeit, Außendiensttätigkeiten oder die Arbeit unter erschwerten äußeren Bedingungen können ebenfalls relevante Faktoren darstellen.
Für eine möglichst nachvollziehbare Bewertung bietet sich ein analytisches Verfahren an. Dabei werden die verschiedenen Kriterien für die einzelnen Arbeitsplätze systematisch bewertet und beispielsweise mit Punkten versehen. Werden bei unterschiedlichen Tätigkeiten gleiche oder vergleichbare Punktwerte erreicht, kann dies dafür sprechen, dass gleichwertige Arbeit vorliegt. Eine Mitarbeiterin in der Buchhaltung und ein Mitarbeiter in der IT können daher trotz völlig unterschiedlicher Aufgabenbereiche Tätigkeiten ausüben, die hinsichtlich ihrer Anforderungen und ihres Wertes als gleichwertig einzustufen sind.
Aus der Feststellung gleichwertiger Arbeit folgt allerdings nicht automatisch, dass jede unterschiedliche Vergütung unzulässig ist. Vergütungsunterschiede können gerechtfertigt sein, wenn hierfür objektive, geschlechtsneutrale Gründe bestehen. In Betracht kommen beispielsweise Unterschiede in der individuellen Leistung, der Berufserfahrung oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je nach Tätigkeit können auch weitere nachvollziehbare Kriterien eine Rolle spielen.
Besonders wichtig wird dies, wenn ein möglicher Vergütungsnachteil gegenüber Beschäftigten des anderen Geschlechts festgestellt wird. Ergibt eine Auskunft beispielsweise, dass eine Arbeitnehmerin für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdient als eine relevante Vergleichsgruppe, kann eine geschlechtsbezogene Benachteiligung vermutet werden. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und gegebenenfalls beweisen können, dass die unterschiedliche Vergütung auf objektiven Kriterien beruht und nicht mit dem Geschlecht der Beschäftigten zusammenhängt.
Für Unternehmen ist deshalb eine frühzeitige und sorgfältige Dokumentation besonders wichtig. Es sollte nachvollziehbar festgehalten werden, anhand welcher Kriterien Arbeitsplätze bewertet, Gehälter festgelegt, Gehaltserhöhungen gewährt und Vergütungsunterschiede begründet werden. Allgemeine oder erst nachträglich entwickelte Erklärungen bergen im Streitfall erhebliche Risiken. Entscheidend ist vielmehr, dass Vergütungsentscheidungen bereits zum Zeitpunkt ihrer Entstehung auf transparenten und überprüfbaren Kriterien beruhen.
Arbeitgeber sollten die ausstehende beziehungsweise noch nicht vollständig erfolgte Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie daher nicht zum Anlass nehmen, die weitere Entwicklung abzuwarten. Sinnvoll ist vielmehr, bestehende Vergütungssysteme frühzeitig zu überprüfen, Vergleichsgruppen und gleichwertige Tätigkeiten zu identifizieren und objektive Kriterien für Vergütungsentscheidungen festzulegen. Wer seine Entgeltstrukturen nachvollziehbar gestaltet und dokumentiert, schafft eine bessere Grundlage, um Auskunftsansprüche zu erfüllen und mögliche Vergütungsunterschiede rechtssicher erklären zu können.
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