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Freitag, 21.06.2024

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Was ist bei der Vertragsgestaltung zu beachten?



von
Jan Waskow
Rechtsanwalt

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Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegen Arbeitnehmer einem sog. Wettbewerbsverbot. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer zu ihrem aktuellen Arbeitgeber nicht in Konkurrenz treten dürfen.
Begründet wird dies mit der Treuepflicht eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber (§ 60 HGB analog). Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann eine Abmahnung, in schwereren Fällen sogar eine (verhaltensbedingte) Kündigung zur Folge haben. Darüber hinaus kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitsgebers gegen den einzelnen Mitarbeiter in Betracht.

Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses steht es einem Arbeitnehmer grundsätzlich frei, mit einem neuen Arbeitgeber (auch einem Wettbewerber des bisherigen Arbeitgebers) einen Arbeitsvertrag zu schließen bzw. zu dem bisherigen Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsrecht besteht grundsätzlich nicht. 

Gesetzliche Regelungen für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Möchte der bisherige Arbeitgeber ein Wettbewerbsverbot vereinbaren, welches über den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsvertrages hinausgeht, ist dies möglich. Die gesetzlichen Vorgaben für ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot regeln die §§ 74 ff. HGB Diese Normen finden über § 110 GewO auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung.

Anforderungen an die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes unterliegt dabei strengen Anforderungen:

  • Für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes gilt insbesondere das Schriftformerfordernis aus § 74 Abs. 1 HGB. Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis führt bereits zur Nichtigkeit der Regelung (§ 125 BGB).
  • Zudem darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot für einen Zeitraum von maximal zwei Jahren vereinbart werden (§ 74 a Abs. 1 HGB). Darüber hinaus muss eine sog.
  • Karenzentschädigung zugunsten des Arbeitnehmers vertraglich vorgesehen sein (§ 74 Abs. 2 HGB). Dies bedeutet, dass das Wettbewerbsverbot unverbindlich ist, wenn sich der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.
  • Berechtigtes geschäftliches Interesse: Schließlich ist nach der geltenden Rechtsprechung ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers für den Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes zwingend erforderlich.

Folgen eines wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Ein wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot führt dazu, dass der Arbeitnehmer auch nach Vertragsbeendigung in dem zuvor festgelegten Umfang verpflichtet ist, den Wettbewerb zu seinem bisherigen Arbeitgeber zu unterlassen. Verstößt der Arbeitnehmer gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht leisten. Zudem kann der Arbeitgeber Auskunfts-, Unterlassungs- und sogar Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen. 

Sprechen Sie uns gerne bei Rückfragen zu diesem Thema an. 

 

Die Ausführungen stellen erste Informationen dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell waren. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.


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