Der Countdown läuft: Bis zum 07.06.2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Ein Gesetzesentwurf liegt bislang jedoch noch immer nicht vor – mit einer fristgerechten Umsetzung ist daher kaum noch zu rechnen.
Für Arbeitgeber bedeutet das jedoch keineswegs Entwarnung: Ab dem 08.06.2026 können die Vorgaben der Richtlinie bereits mittelbar Wirkung entfalten, indem deutsche Arbeitsgerichte das bestehende nationale Recht – insbesondere das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz – richtlinienkonform auslegen müssen. Damit steigen die rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken bei Entgeltbenachteiligungen bereits jetzt – auch ohne neues Umsetzungsgesetz.
Was heißt das konkret für Arbeitgeber? Neben den Informationspflichten während eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses gem. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie treffen Arbeitgeber neuerdings bereits gegenüber Stellenbewerberinnen und Stellenbewerbern Informationspflichten: Nach Art. 5 Abs. 1 lit. a der Richtlinie besteht ein Recht auf Mitteilung des Einstiegsgehalts oder einer entsprechenden Gehaltsspanne.
Arbeitgeber müssen zudem zur Ermittlung, welche Stellen gleiche oder gleichwertige Arbeit darstellen, sogenannte Arbeitsplatzbewertungen durchführen. Machen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer entsprechende Auskunftsansprüche geltend – und dies ist künftig unabhängig von der Unternehmensgröße möglich –, müssen diese spätestens innerhalb von zwei Monaten schriftlich beantwortet werden (Art. 7 Abs. 4 der Richtlinie). Darüber hinaus sind Beschäftigte nach Art. 7 Abs. 3 der Richtlinie jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren.
Neben solchen Auskunftsverlangen können Arbeitgebern nachgelagert Entgeltgleichheitsklagen drohen, also Schadensersatzklagen gerichtet auf die Nachzahlung von Differenzvergütung. Kann der Arbeitgeber die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung nicht widerlegen und ist die Entgeltdifferenz nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt, drohen erhebliche Nachzahlungsansprüche (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24), unter Umständen auch gegenüber Fremdgeschäftsführern (vgl. LG Bochum Urt. v. 2.12.2025 – 17 O 56/24).
Unternehmen sind daher gehalten, ein konsistentes und diskriminierungsfreies Entgeltsystem einzuführen und anzuwenden – andernfalls kann im Streitfall eine sogenannte „Angleichung nach oben“ drohen.
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