Neue Pflichten für Arbeitgeber - AGG

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Das AGG untersagt dem Arbeitgeber, Vorgesetzten und Beschäftigten seit seinem Inkrafttreten am 18.08.2006 Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Das Gesetz untersagt sowohl die unmittelbare, als auch die mittelbare Benachteiligung.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn Personen wegen der genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfahren, als andere Personen in einer vergleichbaren Situation erfahren oder erfahren würden.
Mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn durch scheinbar neutrale Regelungen eine ein Diskriminierungsmerkmal aufweisende Gruppe überproportional betroffen ist.
Auch die Anweisung zur Benachteiligung einer Person wegen eines Diskriminierungsmerkmals gilt selbst als Benachteiligung, unabhängig davon, ob der Angewiesene die Benachteiligung tatsächlich ausführt.
Um etwaige Schadensersatzansprüche Benachteiligter zu vermeiden sollten Arbeitgeber folgende Dinge beachten:

1.            Stellenausschreibungen / Vorstellungsgespräche / Absagen

Äußerste Vorsicht ist bei der Ausschreibung von Stellen, dem Führen von Einstellungsgesprächen und der Formulierung von Absagen geboten.
In Stellenanzeigen stellt z.B. die Formulierung „zur Unterstützung unseres jungen dynamischen Teams“ eine Altersdiskriminierung und mithin einen Verstoß gegen § 11 AGG dar. Problematisch sind manchmal auch folgende Formulierungen: „gute Deutschkenntnisse“ oder „akzentfreie Aussprache“.
Sollte in obigen Beispielen tatsächlich kein „alter“ Bewerber oder keine Frau eingestellt werden, stellen diese Formulierungen Indizien dar, die gemäß § 22 AGG eine Vermutung für eine unzulässige Benachteiligung begründen. Um diese zu entkräften muss der Arbeitgeber detailliert nachweisen, warum der abgewiesene Bewerber die erforderlichen Qualifikationen nicht hatte, was im Einzelfall – insb. bei mangelhafter Dokumentation - nur schwer möglich ist.
Solche vermeintlich „kleinen“ Fehler können erhebliche Schadensersatzforderungen nach sich ziehen. So steht dem Bewerber mit der besten Qualifikation gem. § 15 Abs.1 AGG ein verschuldensabhängiger Schadensersatzanspruch zu, der das entgangene Gehalt bis zum frühest möglichen Kündigungstermin umfasst. Gemäß § 15 Abs.2 AGG steht allen benachteiligten Bewerbern - verschuldensunabhängig - eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern zu, die bei dem bestqualifizierten Bewerber sogar darüber hinausgehen kann.
Bei Vorstellungsgesprächen bestand bisher schon die Problematik „unzulässiger Fragen“ und das damit verbundene „Recht zur Lüge“ für die Bewerber. Der Arbeitgeber darf dem Bewerber nur Fragen stellen, an deren Beantwortung er ein berechtigtes Interesse hat. Werden „unzulässige Frage“ falsch beantwortet, so besteht für den Arbeitgeber kein Recht zur Kündigung oder Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen der falschen Beantwortung. Durch das AGG wird der Katalog der unzulässigen Fragen erweitert. Vorsicht ist nun auch bei Fragen nach Alkohol-/Drogensucht, Aufenthalts-/Arbeitserlaubnis, Alter, Familienstand, Kinderzahl, Scientologyzugehörigkeit oder einer Behinderung des Bewerbers geboten.
Einem abgelehnten Bewerber, dem im Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt wurden, stehen ebenfalls die oben genannten Schadensersatzansprüche zu, daher sollte nicht nach Merkmalen gefragt werden, die unter die im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe fallen könnten. 
Absagen sollten so allgemein wie möglich gehalten werden, um keine Anhaltpunkte für eine etwaige Diskriminierung zu bieten. Darüber hinaus sollten telefonische Auskünfte zu Bewerbungen und Absagen generell nicht erfolgen.
 
Die gleichen Grundsätze sind bei Beförderungen, Weiterbildung/Umschulung, anderen Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt und Entlassungen zu beachten.

2.            Vorbeugende Maßnahmen

Gemäß § 12 Abs.1 AGG ist der Arbeitgeber auch verpflichtet vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen einem der oben genannten Gründe zu treffen.

• In jedem Fall sind gem. § 12 Abs.5 AGG das AGG selbst, § 61 b ArbGG sowie Informationen über die Behandlung von Beschwerden im Betrieb bekannt zu machen.
  Dies kann z.B. durch Intranet oder Aushang am Schwarzen Brett, am Besten jedoch durch ein Rundschreiben geschehen. Das Rundschreiben hat den Vorteil, dass der Empfang quittiert und in die Personalakte aufgenommen werden kann. Ein solches Schreiben kann auch bei Neueinstellungen problemlos an den neuen Mitarbeiter ausgehändigt werden.
• Die einzurichtende Beschwerdestelle muss keine neu geschaffene Institution sein. Es genügt wenn bestimmte Vorgesetzte oder z.B. die Personalabteilung als solche fungieren.
• Welche Maßnahmen darüber hinaus erforderlich sind hängt maßgeblich von den Umständen des Einzelfalls, wie z.B. der Größe des Betriebes ab. In Betracht kommen Schulungen der Mitarbeiter, Aushänge, persönliche Gespräche oder die Ausgabe von Merkblättern, um die Beschäftigten über ihre Verhaltenpflichten aufzuklären. In jedem Fall sollten Beschäftigte, die selbst Weisungsbefugnisse ausüben eingehender unterrichtet werden, z.B. mittels Führungsrichtlinien.

3.      Eingriffspflicht des Arbeitgebers

Finden dennoch Benachteiligungen im Betrieb statt, ist der Arbeitgeber verpflichtet Maßnahmen zu ergreifen, um die Benachteiligung zu unterbinden. Dies erfolgt gem. § 12 Abs.3 AGG in erster Linie durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung des benachteiligenden Mitarbeiters.

4.      Folgen

Kommt der Arbeitgeber seinen Pflichten zur Verhinderung von Benachteiligungen nicht ausreichend nach, stehen dem Benachteiligten verschiedene Rechte zu.

• Beschwerderecht bei der im Betrieb einzurichtenden Beschwerdestelle.
• Anspruch auf Beseitigung der Beeinträchtigung
• Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers (nur bei Belästigungen und Nichtabhilfe durch den Arbeitgeber)
• Schadensersatzansprüche
• Entschädigungsansprüche

Hinsichtlich des Beschwerderechts ist darauf zu achten, das jede Beschwerde zu prüfen und jedem Beschwerdeführer eine Mitteilung des Ergebnisses der Prüfung zusteht. Darüber hinaus sollte aus Beweiszwecken die Beschwerde schriftlich und begründet beschieden werden. 

[1] Alle Ausführungen beziehen sich auf alle Geschlechter.

Die Ausführungen stellen erste Informationen dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell waren. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.