Vorbehaltszahlungen im Arbeitsverhältnis 

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Anwalt Horst-Walter Bodenbach, Koblenz

Rechtsanwalt Horst-Walter Bodenbach

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Anspruchsverlust durch nachträglichen Vorbehalt*

von Rechtsanwalt Horst-Walter Bodenbach, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitnehmer können arbeitsvertraglich vereinbarte Zulagen und Gratifikationen verlieren, wenn der Arbeitgeber diese mehrfach nur unter Vorbehalt zahlt.

Die Rechtsprechung, wonach ein arbeitsvertraglicher Anspruch zu Gunsten des Arbeitnehmers entsteht, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal vorbehaltlos eine Zulage oder Gratifikation wie z.B. Weihnachtsgeld zahlt, ist bekannt. Eine solche betriebliche Übung führt dazu, dass der Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die bislang gewährte Leistung oder Vergünstigung erwirbt und der Arbeitgeber sich von dieser Verpflichtung nicht mehr einseitig lossagen kann. Ein arbeitsvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber nur mittels einer Änderungskündigung oder aufgrund einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer beseitigt bzw. geändert werden. Für eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung stellt das Bundesarbeitsgericht strenge Maßstäbe auf. Eine solche soll nur dann zulässig sein, wenn im Rahmen eines betrieblichen Sanierungskonzeptes alle anderen Einsparmöglichkeiten ausgenutzt sind und nachgewiesen wird, dass ohne die Entgeltkürzung der Betrieb stillgelegt oder die Belegschaft reduziert werden muss. Bei der wirtschaftlichen Belastung ist nicht nur auf den betroffenen Betrieb, sondern auf das gesamte Unternehmen abzustellen. Eine einseitige Kürzung durch Änderungskündigung kommt daher nur selten in Betracht.

Bezüglich der einvernehmlichen Abänderung des Arbeitsvertrages hat das Bundesarbeitsgericht erstmals in seiner Entscheidung vom 26.03.1997 (Az. 10 AZR 612/96) den Rechtsgedanken der betrieblichen Übung zu Lasten eines Arbeitnehmers angewandt.

Einem Arbeitnehmer stand ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine übertarifliche Weihnachtsgratifikation zu. Der Arbeitgeber hat sodann über mehrere Jahre hinweg vor Auszahlung der Weihnachtsgratifikation einen Aushang am schwarzen Brett mit dem Hinweis angebracht, dass die Aufstockung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung ist, auf die auch zukünftig kein Rechtsanspruch besteht. Der Arbeitnehmer nahm die Weihnachtsgeldzahlung ohne Widerspruch gegen den Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen. Etliche Jahre später stellte der Arbeitgeber die übertarifliche Weihnachtsgeldzahlung mit der Begründung ein, es handele sich nunmehr um eine freiwillige Leistung, die er widerrufen könne.

Der Arbeitnehmer verlor seine Klage auf Zahlung des übertariflichen Weihnachtsgeldes in allen drei Instanzen. Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass der vom Arbeitgeber am schwarzen Brett erklärte Freiwilligkeitsvorbehalt mangels Widerspruchs durch den Arbeitnehmer Inhalt der arbeitsvertraglichen Regelung geworden ist. Ebenso wie ein langjähriges, den Arbeitnehmer begünstigendes Verhalten des Arbeitgebers zu einer Vertragsänderung führt, kann auch eine den Arbeitnehmer belastende, über einen längeren Zeitraum unwidersprochen hingenommene Regelung im Wege der betrieblichen Übung Gegenstand des Arbeitsvertrages werden. Die neue betriebliche Übung (Zahlung nur unter Vorbehalt) wird stillschweigend Inhalt des Arbeitsvertrages. Dies ist auch möglich, wenn der einzelne Arbeitnehmer sich über die Rechtserheblichkeit seines Schweigens zum einseitig erklärten Vorbehalt nicht bewusst ist. Da bei einer konkludenten (nicht ausdrücklichen) Erklärung des Arbeitnehmers auf das Verständnis des Arbeitgebers abzustellen ist, darf der Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes von einer Vertragsänderung ausgehen, wenn der Arbeitnehmer die unter ausdrücklichem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte Zahlung mindestens dreimal widerspruchslos entgegennimmt. Das Bundesarbeitsgericht hält den Arbeitgeber aus folgender Überlegung für schutzwürdig. Hätte der Arbeitnehmer dem Freiwilligkeitsvorbehalt in irgendeiner Weise widersprochen, hätte der Arbeitgeber sich sofort um eine anderweitige Möglichkeit zur Reduzierung bemühen können. Indem der Arbeitnehmer sich nicht rührt, vermittelt er dem Arbeitgeber den Eindruck, er sei mit der Abänderung des Arbeitsvertrages einverstanden.

* Die Erstveröffentlichung des Beitrages erfolgte in der Rhein-Zeitung. Die Ausführungen stellen eine erste Information dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell war. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.

 
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