Urlaubsanspruch 

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Anwalt Karin Thillmann, Koblenz

Rechtsanwältin Karin Thillmann

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Sommerzeit – Urlaubszeit*

von Rechtsanwältin Karin Thillmann, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Es beginnt die Haupturlaubszeit. Hierfür beansprucht der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaubsanspruch. Ist im Arbeitsvertrag die Dauer des Urlaubs nicht festgelegt, so beträgt der jährliche gesetzliche Mindesturlaub gem. § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage (inklusive Samstag). Da der Gesetzgeber noch von einer Sechs-Tage-Arbeitswoche ausgegangen ist, die 5-Tage-Woche inzwischen aber üblich ist, bedarf es der Umrechnung auf fünf Arbeitstage. Dies ergibt für einen Arbeitnehmer, der an fünf Tagen in der Woche arbeitet, zwanzig Arbeitstage. Eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs durch Individualvereinbarung zulasten des Arbeitnehmers ist nach § 13 Abs. 1, Nr. 3 Bundesurlaubsgesetz nicht erlaubt.

Will der Arbeitnehmer Urlaub für sich in Anspruch nehmen, bedarf es der Geltendmachung des Urlaubs durch ihn, um den Arbeitgeber zur Festlegung des Leistungszeitraumes zu veranlassen. Ist der Urlaub einmal festgelegt, so sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer hieran grundsätzlich gebunden. Zur einseitigen Änderung der zeitlichen Festlegung ist keiner der Arbeitsvertragsparteien berechtigt.

Fraglich ist, ob ein Selbstbeurlaubungsrecht besteht, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber die Gewährung von Urlaub grundlos verweigert. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.01.94, 2 AZR 521/93) geht davon aus, dass angesichts des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtschutzes ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, grundsätzlich abzulehnen ist. Verweigert der Arbeitgeber die Erfüllung des Urlaubsanspruchs, so muss der Arbeitnehmer Leistungsklage auf Urlaubsgewährung für einen bestimmten, in der Zukunft liegenden, Zeitraum erheben. Tritt der Arbeitnehmer stattdessen eigenmächtig einen vom Arbeitgeber nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt hat sogar eine fristlose Kündigung bestätigt, bei der die betroffene Arbeitnehmerin bei großzügiger Auslegung der Begleitumstände eigentlich hätte davon ausgehen können, dass sie sich korrekt verhalten hat. Die Arbeitnehmerin war für vier Wochen in Urlaub gegangen und hatte in der ersten Urlaubswoche ihre Kollegin angerufen, um zu erfragen, ob sie ihren Urlaub um eine Woche verlängern könne. Die Kollegin wollte sich jedoch in die Angelegenheit nicht „reinhängen“ und verwies darauf, dass dafür ihr Vorgesetzter zuständig sei. Sie sicherte aber telefonisch zu, dass dieser die Urlauberin zurückrufen würde. Da der Rückruf unterblieb, ging die Frau davon aus, dass gegen ihre Urlaubsverlängerung beim Vorgesetzten keine Einwände bestünden. Der Arbeitgeber hatte gleichwohl etwas gegen diese Art der Urlaubsgestaltung und reagierte mit der fristlosen Kündigung. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Urteil vom 02.12.02, 15 Ca 7998/02) stufte das Verhalten der Mitarbeiterin als eigenmächtige Urlaubsverlängerung ein. Es spiele keine Rolle, dass sie sich vorher um eine Verlängerung bemüht habe, meinte der das Gericht.

Ist gerichtliche Hilfe zur Durchsetzung eines Urlaubsanspruchs nicht rechtzeitig zu erlangen, so kann aber auch bei einem eigenmächtigen Urlaubsantritt des Arbeitnehmers im Einzelfall eine fristlose Kündigung ausnahmsweise dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber unter anderem aus eigenem finanziellen Interesse erhebliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers hat auflaufen lassen und ein Verfall der Urlaubsansprüche droht.

Da dieser besondere Ausnahmefall nur selten vorliegen dürfte und vom Arbeitnehmer kaum bewiesen werden kann, ist jedem Arbeitnehmer dringend anzuraten, nicht ohne Genehmigung in Urlaub zu gehen oder den Urlaub eigenmächtig zu verlängern. Sollte eine Klärung mit dem Arbeitgeber bis kurz vor Urlaubsantritt nicht möglich sein, kann gerichtliche Klärung sehr kurzfristig im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens erfolgen.

* Die Erstveröffentlichung des Beitrages erfolgte in der Rhein-Zeitung. Die Ausführungen stellen eine erste Information dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell war. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.

 
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