Das Thema der Künstlichen Intelligenz (KI) wird nicht nur im täglichen Leben, sondern auch speziell im Arbeitsrecht immer bedeutsamer. Die Nutzung von KI bietet für Arbeitgeber, Arbeitnehmer sowie Betriebsräte bestimmte Vor- aber auch Nachteile. Zudem gilt es, einzelne rechtliche Risiken im Zusammenhang mit den Möglichkeiten von KI zu vermeiden. In diesem Kurzbeitrag möchten wir einen Auszug der Berührungspunkte von KI im Arbeitsrecht darstellen.

Nutzung von KI durch Arbeitgeber

Arbeitgeber können auf der einen Seite im Rahmen des Direktionsrechtes (§ 106 GewO) einen Mitarbeitenden anweisen, durch KI gestützte Arbeitsmittel zu verwenden. Relevant ist dabei beispielsweise die Nutzung des Chatbots ChatGPT („chat generative pretrained transformer“). Auf der anderen Seite steht es einem Arbeitgeber frei, seinen Mitarbeitenden die Verwendung von KI bei der Erledigung der übertragenen Aufgaben zu verbieten.

KI in der Personalabteilung

Auch in den Personalabteilungen von Unternehmen nimmt KI immer mehr Raum ein. Beispielsweise werden Bewerbungs- und Einstellungsprozesse immer stärker durch die Nutzung von KI beeinflusst. Dabei sind bestimmte rechtliche Parameter zu beachten, um beispielsweise Schadensersatzansprüche von Bewerbern wegen Diskriminierung gemäß §§ 7, 15 AGG oder aufgrund eines Datenschutzverstoßes nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zu vermeiden.

Einfluss von KI auf das kollektive Arbeitsrecht

Die Nutzung von KI wirkt sich auch im Bereich des kollektiven Arbeitsrechtes aus. Beispielsweise kann die Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen unter Einsatz von KI zu einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates führen. Dies wurde mittlerweile ausdrücklich in § 95 Abs. 2a BetrVG gesetzlich geregelt. Denkbar ist auch die Annahme eines Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates bei der Einführung und Anwendung von KI- gestützten Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeitenden zu überwachen (§ 86 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Sollte es durch die Einführung und Nutzung von KI zu einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation oder zu der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden in einem Betrieb kommen, ist auch die Annahme einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 S. 3 Nr. 4, 5 BetrVG denkbar. Dies würde die entsprechenden Beteiligungsrechte des Betriebsrates aus § 111 S. 1 BetrVG auslösen.

Europäische Perspektive: KI-Verordnung

Auf europäischer Ebene wird aktuell die Einführung einer sog. KI-Verordnung angestrebt, welche Rahmenbestimmungen zum Umgang mit KI im Arbeitsrecht enthalten soll. Die weiteren Entwicklungen bleiben abzuwarten.

Schlussfolgerung und Handlungsempfehlung

Wie aufgezeigt spielt die Einführung von KI sowohl im Individual- als auch im Kollektivarbeitsrecht eine immer wichtigere Rolle. Arbeitgebern ist daher zu raten, sich frühzeitig mit dieser Thematik zu beschäftigen, um die rechtlichen Risiken zu erkennen und einzuschränken.

Bei Fragen zu dem Thema KI unterstützen wir Sie gerne.

Die Ausführungen stellen erste Informationen dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell waren. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.

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