Internetsurfen während der Arbeitszeit kann auch ohne Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen

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Viele Arbeitnehmer sind sich nicht darüber im klaren, dass eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung selbst dann drohen kann, wenn die Internetnutzung durch den Arbeitgeber nicht ausdrücklich verboten wurde.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in einem Urteil vom 07.07.2005 entschieden, dass den Arbeitnehmern auch ohne ein ausdrückliches Verbot ihres Arbeitgebers die fristlose Kündigung drohen kann, wenn Sie das Internet am Arbeitsplatz für private Zwecke nutzen. Der Arbeitnehmer begeht allein dadurch eine erhebliche Pflichtverletzung, dass er während des Surfens nicht seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Diese Pflichtverletzung wiegt umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Geschieht die Nutzung wiederholt und ausschweifend, liegt ein „an sich geeigneter Grund“ für eine außerordentliche Kündigung vor, der eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen kann.

Eine Abmahnung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts deshalb entbehrlich sein, weil der Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitzeit das Internet in erheblichem zeitlichen Umfang privat nutzt, grundsätzlich nicht darauf vertrauen darf, dass der Arbeitgeber dies toleriert. Der Arbeitnehmer muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber keine klarstellenden Nutzungsregelungen für den Betrieb aufgestellt hat, weil bei einer fehlenden ausdrücklichen Gestattung oder Duldung des Arbeitgebers eine private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht erlaubt ist. Es muss –so das Bundesarbeitsgericht- jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit der exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Aus diesem Grund bedarf es in solchen Fällen keiner Abmahnung.

Weitere erhebliche Pflichtverletzungen können in diesem Zusammenhang darin bestehen, dass durch die Internetnutzung zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber verursacht oder / und erhebliche Datenmengen aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme heruntergeladen werden (insbesondere wenn damit die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des Betriebssystems verbunden sein können) oder wenn eine Rückverfolgung der Daten zu einer Rufschädigung des Arbeitgebers führen kann, beispielsweise weil strafbare oder pornographische Inhalte heruntergeladen werden.

Auch wenn „an sich“ ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt, hängt die Wirksamkeit der Kündigung letztlich von einer umfassenden Interessenabwägung ab. Hierbei werden alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen. Diesbezüglich wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. Eine entscheidende Bedeutung haben in diesem Zusammenhang die Schwere der vom Arbeitnehmer begangenen Pflichtverstöße, die Dauer des (ungestört verlaufenden) Arbeitsverhältnisses und die Position des Arbeitnehmers im Betrieb.

Das Bundesarbeitsgericht hat leider bisher noch keine verlässlichen Anhaltspunkte dafür geliefert, ab welchem zeitlichen Umfang allein die private Internetnutzung für eine Kündigung ohne Abmahnung ausreicht. Es besteht daher sowohl für den Arbeitgeber als auch die betroffenen Arbeitnehmer eine große Rechtsunsicherheit. Um für Arbeitnehmer und Arbeitgeber Rechtssicherheit zu schaffen, empfiehlt es sich, ausdrückliche Regelungen zur Internetnutzung aufzustellen, in denen exakt festgelegt wird, ob das Internet überhaupt privat durch die Arbeitnehmer genutzt werden darf und, soweit eine Nutzung an sich erlaubt ist, in welchem Umfang dies gestattet ist.

Die Ausführungen stellen erste Informationen dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell waren. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.