Rechtsanwältin Janina Delius, Rechtsberater in Koblenz
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Donnerstag, 05.11.2020

Arbeitsrechtliche Folgen von Urlaub im Risikogebiet



von
Janina Delius
Rechtsanwältin

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Da sich die Anzahl der Risikogebiete täglich verändert, stellt die Urlaubsplanung sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer zurzeit eine große Herausforderung dar. Auch innerhalb von Deutschland existieren Risikogebiete. In der Regel gilt ein Land oder eine Region ab 50 Neuinfektionen in den vergangenen sieben Tagen pro 100.000 Einwohner (Siebe-Tage-Inzidenz) als Risikogebiet. Eine bundesweit gültige Liste für innerdeutsche Risikogebiete gibt es aber nicht.

Testpflicht von Arbeitnehmern

Am 06.08.2020 hat das Bundesministerium eine Verordnung erlassen und darin geregelt, dass Rückkehrer aus Risikogebieten sich seit dem 08.08.2020 verpflichtend kurz vor oder nach ihrer Rückkehr testen lassen müssen, um eine Infektion mit dem Coronavirus zu überprüfen.  Die konkrete Umsetzung erfolgt durch die Bundesländer. Wenn kein negativer Corona-Test vorgelegt werden kann und sich die Person innerhalb von 14 Tagen vor Einreise länger als 72 Stunden im Risikogebiet aufgehalten hat, muss sich der Rückkehrer direkt nach Ankunft nach Hause begeben und zwei Wochen lang isolieren (häusliche Quarantäne). Der Corona-Test darf bei Einreise maximal 48 Stunden alt sein. Sofern trotz negativen Testergebnisses Symptome einer Infektion mit dem Coronavirus auftreten, muss sich die betroffene Person unverzüglich in Quarantäne begeben und das zuständige Gesundheitsamt informieren. Arbeitgeber sind im Verdachtsfall dazu angehalten, die Person vom Arbeitsplatz zu entfernen.

Die Quarantäneregeln für das Land Rheinland- Pfalz sind unter folgender Adresse abrufbar:

https://corona.rlp.de/de/themen/quarantaeneregeln/

Auskunftspflicht des Arbeitnehmers

Arbeitgeber sind verpflichtet, für den Gesundheitsschutz ihrer Mitarbeiter zu sorgen. Trotzdem müssen sie die Persönlichkeitsrechte ihrer Mitarbeiter wahren. In diesem Spannungsfeld bewegen sich die Arbeitsvertragsparteien bei der Frage, welche Auskünfte ein Arbeitgeber verlangen kann.

Im Hinblick auf obige Quarantäne-Pflicht sind Arbeitnehmer in jedem Fall gehalten, dem Arbeitnehmer einen 72 Stunden übersteigenden Aufenthalt in einem Risikogebiet (z.B einen Erholungsurlaub) anzuzeigen und mitzuteilen.

Wegen der Verpflichtung zum Gesundheitsschutz ist es nach überwiegender Meinung auch zulässig, wenn der Arbeitgeber Mitarbeiter dazu auffordert, den Aufenthaltsort des Urlaubs anzugeben, damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob und wenn ja welche Schutzmaßnahmen angezeigt sind.

Eine Anordnung nicht in ein Risikogebiet zu reisen, wäre unwirksam. Auch eine Kündigung wegen einer Reise in ein Risikogebiet ist nicht wirksam.

Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers im Fall einer Erkrankung/ Quarantäne 

Von besonderem Interesse die Frage, in welchen Fällen der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt und in welchen Fällen der Arbeitgeber die Fortzahlung der Vergütung verweigern kann.

Erkrankt der Arbeitnehmer am Corona-Virus wird überwiegend die Auffassung vertreten, dass in diesem Fall ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gegen den Arbeitgeber gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) besteht. Für einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist aber Voraussetzung, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache der Arbeitsverhinderung ist (so z.B. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.06.1996 – 5 AZR 872/94). Wenn die zuständige Behörde gegenüber dem erkrankten Arbeitnehmer gemäß § 31 Infektionsschutzgesetz (IfsG) eine Quarantäne anordnet, fällt die Arbeitsleistung aber nicht alleine wegen der Erkrankung, sondern auch wegen der behördlich angeordneten Quarantäne aus. In diesem Fall dürften gute Chancen eines Arbeitgebers bestehen, eine Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG zu verweigern. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG.

Nach der Regelung in § 56 IfSG erhält, wer aufgrund des Infektionsschutzgesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld.

Wer daher als selbst mit dem Corona-Virus Erkrankter oder Ansteckungsverdächtiger von der Behörde in Quarantäne geschickt wird, erhält grundsätzlich eine Entschädigung in Geld. Die Entschädigung wird für die ersten Wochen nach dem Verdienstausfall gewährt. Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber gemäß § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Nach der gesetzgeberischen Intention hat der Arbeitgeber daher in Vorleistung zu treten.

Arbeitgeber müssen darauf achten, dass die Erstattungsanträge gemäß § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG innerhalb einer Frist von zwölf Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit, dem Ende der Absonderung oder nach dem Ende der vorübergehenden Schließung oder der Untersagung des Betretens nach Absatz 1a Satz 1 IfSG bei der zuständigen Behörde zu stellen sind. 

Rechtlich umstritten, für Arbeitgeber aber sehr bedeutsam, ist die Frage, ob der Arbeitgeber in jedem Fall der Quarantäne eines Arbeitnehmers einen Erstattungsanspruch gemäß § 56 Abs. 5 IfSG gegenüber der die Quarantäne anordnenden Behörde geltend machen kann. Hintergrund dieser Frage ist die Regelung in § 616 BGB, wonach der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in ihrer Person liegenden Grund ohne ihr Verschulden an der Dienstleistung verhindert werden, die Vergütung weiterzahlen müssen. Die zuständigen Behörden scheinen die Auffassung zu vertreten, dass aufgrund dieser Regelung in § 616 BGB der Arbeitgeber für Zeiten einer Quarantäne alleinverantwortlich ist, da die Regelung in § 616 BGB der des § 56 Abs. 5 IfSG vorgehe. Für diese Ansicht der Behörden scheint auch eine ältere Entscheidung des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 1978 (BGH, Urteil vom 30.11.1978, NJW 1979, 422) zu sprechen. Seinerzeit hat der Bundesgerichtshof zu der Vorgängervorschrift von § 56 IfSG, dem damaligen § 49 Bundesseuchengesetz entschieden, dass in den Fällen, in denen die Regelung des § 616 BGB greife, ein Entschädigungsanspruch nach § 49 Abs. 1 BSeuchG nicht bestehe. Daher könne der Arbeitgeber eine Erstattung des fortgezahlten Arbeitslohns nach § 49 Abs. 4 Satz 2 BSeuchG nicht beanspruchen. 

Hierzu ist allerdings anzumerken, dass die Regelung des § 616 BGB im Arbeitsvertrag wirksam ausgeschlossen werden kann, sodass in diesem Fall die Regelung in § 616 BGB die Erstattungsregelung in § 56 IfSG nicht verdrängen kann. Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob sie in ihren Arbeitsverträgen die Vorschrift des § 616 BGB abbedungen haben. Darüber hinaus wird als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 BGB nach verbreiteter Auffassung nur ein Zeitraum von maximal 2 Wochen angenommen. Bei länger andauernden Ausfällen verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch aus § 616 BGB (wenn dieser nicht ohnehin im Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist) insgesamt, also nicht nur für den maximal 2 Wochen übersteigenden Zeitraum. Bei einer länger andauernden Quarantäne sollten Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Zweifelsfalle direkt an die Behörde verweisen, um dort die Entschädigungsfrage klären zu lassen und eine Zahlung zunächst ablehnen. 

Es sprechen im Übrigen gute Gründe dafür, keinen Vorrang des § 616 BGB gegenüber der Regelung in § 56 IfSG anzunehmen, sodass allen Arbeitgebern anzuraten ist, im Falle einer geleisteten Entschädigung den Erstattungsanspruch vorsorglich innerhalb der Frist des § 56 Abs. 11 IfSG bei der zuständigen Behörde anzumelden. 

Die Ausführungen stellen eine erste Information dar, die zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung aktuell war. Die Rechtslage kann sich seitdem geändert haben. Zudem können die Ausführungen eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.


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