Vorbehaltszahlungen im Arbeitsverhältnis
Anspruchsverlust durch nachträglichen Vorbehalt*
von Rechtsanwalt
Horst-Walter Bodenbach, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Arbeitnehmer können arbeitsvertraglich vereinbarte
Zulagen und Gratifikationen verlieren, wenn der Arbeitgeber
diese mehrfach nur unter Vorbehalt zahlt.
Die Rechtsprechung, wonach ein arbeitsvertraglicher
Anspruch zu Gunsten des Arbeitnehmers entsteht, wenn der
Arbeitgeber mindestens dreimal vorbehaltlos eine Zulage oder
Gratifikation wie z.B. Weihnachtsgeld zahlt, ist bekannt.
Eine solche betriebliche Übung führt dazu, dass der
Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die
bislang gewährte Leistung oder Vergünstigung erwirbt und der
Arbeitgeber sich von dieser Verpflichtung nicht mehr
einseitig lossagen kann. Ein arbeitsvertraglicher Anspruch
des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber nur mittels einer
Änderungskündigung oder aufgrund einer Vereinbarung mit dem
Arbeitnehmer beseitigt bzw. geändert werden. Für eine
Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung stellt das
Bundesarbeitsgericht strenge Maßstäbe auf. Eine solche soll
nur dann zulässig sein, wenn im Rahmen eines betrieblichen
Sanierungskonzeptes alle anderen Einsparmöglichkeiten
ausgenutzt sind und nachgewiesen wird, dass ohne die
Entgeltkürzung der Betrieb stillgelegt oder die Belegschaft
reduziert werden muss. Bei der wirtschaftlichen Belastung
ist nicht nur auf den betroffenen Betrieb, sondern auf das
gesamte Unternehmen abzustellen. Eine einseitige Kürzung
durch Änderungskündigung kommt daher nur selten in Betracht.
Bezüglich der einvernehmlichen Abänderung des
Arbeitsvertrages hat das Bundesarbeitsgericht erstmals in
seiner Entscheidung vom 26.03.1997 (Az. 10 AZR 612/96) den
Rechtsgedanken der betrieblichen Übung zu Lasten eines
Arbeitnehmers angewandt.
Einem Arbeitnehmer stand ein arbeitsvertraglicher
Anspruch auf eine übertarifliche Weihnachtsgratifikation zu.
Der Arbeitgeber hat sodann über mehrere Jahre hinweg vor
Auszahlung der Weihnachtsgratifikation einen Aushang am
schwarzen Brett mit dem Hinweis angebracht, dass die
Aufstockung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige und
jederzeit widerrufliche Leistung ist, auf die auch zukünftig
kein Rechtsanspruch besteht. Der Arbeitnehmer nahm die
Weihnachtsgeldzahlung ohne Widerspruch gegen den
Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen. Etliche Jahre später
stellte der Arbeitgeber die übertarifliche
Weihnachtsgeldzahlung mit der Begründung ein, es handele
sich nunmehr um eine freiwillige Leistung, die er widerrufen
könne.
Der Arbeitnehmer verlor seine Klage auf Zahlung des
übertariflichen Weihnachtsgeldes in allen drei Instanzen.
Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass der vom
Arbeitgeber am schwarzen Brett erklärte
Freiwilligkeitsvorbehalt mangels Widerspruchs durch den
Arbeitnehmer Inhalt der arbeitsvertraglichen Regelung
geworden ist. Ebenso wie ein langjähriges, den Arbeitnehmer
begünstigendes Verhalten des Arbeitgebers zu einer
Vertragsänderung führt, kann auch eine den Arbeitnehmer
belastende, über einen längeren Zeitraum unwidersprochen
hingenommene Regelung im Wege der betrieblichen Übung
Gegenstand des Arbeitsvertrages werden. Die neue
betriebliche Übung (Zahlung nur unter Vorbehalt) wird
stillschweigend Inhalt des Arbeitsvertrages. Dies ist auch
möglich, wenn der einzelne Arbeitnehmer sich über die
Rechtserheblichkeit seines Schweigens zum einseitig
erklärten Vorbehalt nicht bewusst ist. Da bei einer
konkludenten (nicht ausdrücklichen) Erklärung des
Arbeitnehmers auf das Verständnis des Arbeitgebers
abzustellen ist, darf der Arbeitgeber nach Ansicht des
Bundesarbeitsgerichtes von einer Vertragsänderung ausgehen,
wenn der Arbeitnehmer die unter ausdrücklichem Vorbehalt der
Freiwilligkeit erfolgte Zahlung mindestens dreimal
widerspruchslos entgegennimmt. Das Bundesarbeitsgericht hält
den Arbeitgeber aus folgender Überlegung für schutzwürdig.
Hätte der Arbeitnehmer dem Freiwilligkeitsvorbehalt in
irgendeiner Weise widersprochen, hätte der Arbeitgeber sich
sofort um eine anderweitige Möglichkeit zur Reduzierung
bemühen können. Indem der Arbeitnehmer sich nicht rührt,
vermittelt er dem Arbeitgeber den Eindruck, er sei mit der
Abänderung des Arbeitsvertrages einverstanden.
* Die Erstveröffentlichung des Beitrages erfolgte in der
Rhein-Zeitung. Die Informationen stellen eine erste
Information dar, können aber eine individuelle Beratung zu
einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie
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