Urlaubsanspruch
Sommerzeit – Urlaubszeit*
von Rechtsanwältin
Karin Thillmann, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Es beginnt die Haupturlaubszeit. Hierfür beansprucht der
Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaubsanspruch. Ist im
Arbeitsvertrag die Dauer des Urlaubs nicht festgelegt, so
beträgt der jährliche gesetzliche Mindesturlaub gem. § 3
Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage (inklusive Samstag).
Da der Gesetzgeber noch von einer Sechs-Tage-Arbeitswoche
ausgegangen ist, die 5-Tage-Woche inzwischen aber üblich
ist, bedarf es der Umrechnung auf fünf Arbeitstage. Dies
ergibt für einen Arbeitnehmer, der an fünf Tagen in der
Woche arbeitet, zwanzig Arbeitstage. Eine Kürzung des
gesetzlichen Urlaubsanspruchs durch Individualvereinbarung
zulasten des Arbeitnehmers ist nach § 13 Abs. 1, Nr. 3
Bundesurlaubsgesetz nicht erlaubt.
Will der Arbeitnehmer Urlaub für sich in Anspruch nehmen,
bedarf es der Geltendmachung des Urlaubs durch ihn, um den
Arbeitgeber zur Festlegung des Leistungszeitraumes zu
veranlassen. Ist der Urlaub einmal festgelegt, so sind der
Arbeitgeber und der Arbeitnehmer hieran grundsätzlich
gebunden. Zur einseitigen Änderung der zeitlichen Festlegung
ist keiner der Arbeitsvertragsparteien berechtigt.
Fraglich ist, ob ein Selbstbeurlaubungsrecht besteht,
insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber die Gewährung von
Urlaub grundlos verweigert. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil
vom 20.01.94, 2 AZR 521/93) geht davon aus, dass angesichts
des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtschutzes ein
Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben,
grundsätzlich abzulehnen ist. Verweigert der Arbeitgeber die
Erfüllung des Urlaubsanspruchs, so muss der Arbeitnehmer
Leistungsklage auf Urlaubsgewährung für einen bestimmten, in
der Zukunft liegenden, Zeitraum erheben. Tritt der
Arbeitnehmer stattdessen eigenmächtig einen vom Arbeitgeber
nicht genehmigten Urlaub an, so verletzt er seine
arbeitsvertraglichen Pflichten. Ein solches Verhalten ist an
sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen
Kündigung darzustellen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt hat sogar eine fristlose
Kündigung bestätigt, bei der die betroffene Arbeitnehmerin
bei großzügiger Auslegung der Begleitumstände eigentlich
hätte davon ausgehen können, dass sie sich korrekt verhalten
hat. Die Arbeitnehmerin war für vier Wochen in Urlaub
gegangen und hatte in der ersten Urlaubswoche ihre Kollegin
angerufen, um zu erfragen, ob sie ihren Urlaub um eine Woche
verlängern könne. Die Kollegin wollte sich jedoch in die
Angelegenheit nicht „reinhängen“ und verwies darauf, dass
dafür ihr Vorgesetzter zuständig sei. Sie sicherte aber
telefonisch zu, dass dieser die Urlauberin zurückrufen
würde. Da der Rückruf unterblieb, ging die Frau davon aus,
dass gegen ihre Urlaubsverlängerung beim Vorgesetzten keine
Einwände bestünden. Der Arbeitgeber hatte gleichwohl etwas
gegen diese Art der Urlaubsgestaltung und reagierte mit der
fristlosen Kündigung. Das Arbeitsgericht Frankfurt (Urteil
vom 02.12.02, 15 Ca 7998/02) stufte das Verhalten der
Mitarbeiterin als eigenmächtige Urlaubsverlängerung ein. Es
spiele keine Rolle, dass sie sich vorher um eine
Verlängerung bemüht habe, meinte der das Gericht.
Ist gerichtliche Hilfe zur Durchsetzung eines
Urlaubsanspruchs nicht rechtzeitig zu erlangen, so kann aber
auch bei einem eigenmächtigen Urlaubsantritt des
Arbeitnehmers im Einzelfall eine fristlose Kündigung
ausnahmsweise dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber
unter anderem aus eigenem finanziellen Interesse erhebliche
Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers hat auflaufen lassen und
ein Verfall der Urlaubsansprüche droht.
Da dieser besondere Ausnahmefall nur selten vorliegen
dürfte und vom Arbeitnehmer kaum bewiesen werden kann, ist
jedem Arbeitnehmer dringend anzuraten, nicht ohne
Genehmigung in Urlaub zu gehen oder den Urlaub eigenmächtig
zu verlängern. Sollte eine Klärung mit dem Arbeitgeber bis
kurz vor Urlaubsantritt nicht möglich sein, kann
gerichtliche Klärung sehr kurzfristig im Rahmen eines
einstweiligen Verfügungsverfahrens erfolgen.
* Die Erstveröffentlichung des Beitrages erfolgte in der
Rhein-Zeitung. Die Informationen stellen eine erste
Information dar, können aber eine individuelle Beratung zu
einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie
dazu
Kontakt
mit uns auf.
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