Probezeit 

Probezeit kann jetzt verlängert werden*

von Rechtsanwalt Horst-Walter Bodenbach, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 07.03.2002 (2 AZR 93/01) eine Probezeitverlängerung um 4 Monate für zulässig erachtet.

Bislang musste jeder Chef, der mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt, innerhalb von 6 Monaten einen neu eingestellten Mitarbeiter abschließend erproben. Nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit setzt der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes ein, so dass der Arbeitnehmer nur noch entlassen werden kann, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt. Eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist nach Einsetzen des Kündigungsschutzes kaum möglich, da Leistungsmängel oft schwer belegbar sind und meist eine wirksame, einschlägige Abmahnung fehlt.

Bereits bisher hat mancher Arbeitgeber versucht, diese missliche Situation zu umgehen, indem er einen ursprünglich unbefristeten Arbeitsvertrag nachträglich befristet oder mit dem Mitarbeiter einvernehmlich eine Probezeitverlängerung vereinbart hat. All diese Umgehungsversuche scheiterten an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, das hierin eine Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes sah.

Am 07.03.2002 hat das Bundesarbeitsgericht folgende Ausnahme von dem bisher eisernen Grundsatz zugelassen:

Ein unbefristet eingestellter Mitarbeiter konnte in den ersten 6 Monaten Probezeit nicht überzeugen, so dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen wollte. In einem Gespräch mit dem Mitarbeiter führte dieser Gründe an, die eine erfolgreiche Einarbeitung innerhalb der nächsten 4 Monate in Aussicht stellten. Die Parteien vereinbarten daraufhin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf von 4 Monaten. Ferner wurde dem Mitarbeiter die Zusage gemacht, dass er wieder eingestellt wird, falls er den Anforderungen in diesen 4 Monaten genügt.

Das Bundesarbeitsgericht sieht diesen Fall anders als alle bisherigen Fälle, da innerhalb der ersten 6 Monate das Arbeitsverhältnis ohne Gründe gekündigt werden kann und die einvernehmliche Aufhebung innerhalb der ersten 6 Monate einer solchen Kündigung gleichkommt. Auch die Verlängerung der Kündigungsfrist von 2 Wochen auf 4 Monate sei nicht zu beanstanden, da die längste tarifliche Kündigungsfrist hierdurch nicht überschritten würde. Dem Mitarbeiter sollte auf diese Weise eine weitere Chance zur Bewährung gegeben werden und dies sei nicht zu beanstanden. Das Bundesarbeitsgericht lässt ausdrücklich offen, ob eine Verlängerung der Kündigungsfrist akzeptiert würde, wenn diese allein oder überwiegend im Interesse des Arbeitgebers liegt oder die längste tarifliche Kündigungsfrist überschreitet.

Es ist daher dringend zu empfehlen, die Kündigungsfrist nicht über 4 Monate hinaus zu erstrecken. Ferner sollte dokumentiert werden, dass die Verlängerung dem Mitarbeiter eine weitere Bewährungschance gewähren soll oder diesem die Möglichkeit einer Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis eröffnet werden soll.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes liegt ein Aufhebungsvertrag vom 30.06.1999 zugrunde. Aufgrund der Rechtsänderung zum 01.01.2002 (Modernisierung des Schuldrechts und anderer Rechtsgebiete) gehen namhafte Stimmen in der Literatur davon aus, dass nunmehr Aufhebungsverträge den Regelungen der Verbraucherverträge unterfallen. Dies würde dem Mitarbeiter ein Widerrufsrecht eröffnen, welches er zeitlich unbegrenzt ausüben kann, falls der Aufhebungsvertrag keine den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Widerrufsbelehrung enthält. Nach Vollendung des 6. Monats seines Arbeitsverhältnisses könnte der Mitarbeiter den Widerruf des Auflösungsvertrages erklären. Er würde sich sodann in einem Arbeitsverhältnis mit Kündigungsschutz befinden. Der Arbeitgeber stünde sodann vor dem selben Problem wie früher.

Zur Vermeidung dieses Risikos sollte noch innerhalb der ersten 6 Monate das Arbeitsverhältnis schriftlich mit einer Frist von vier Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Im Kündigungsschreiben sollte darauf hingewiesen werden, dass die bisher gezeigten Leistungen nicht ausreichend sind und die längere Kündigungsfrist als weitere Bewährungschance gewährt wird. Dem Mitarbeiter darf in diesem Zusammenhang die Wiedereinstellung im Falle der Bewährung in Aussicht gestellt werden.

* Die Erstveröffentlichung des Beitrages erfolgte in der Rhein-Zeitung. Die Informationen stellen eine erste Information dar, können aber eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.