Änderung der Arbeitsbedingungen während
der Befristung
Änderung der Arbeitsbedingungen während
der Befristung ist möglich
Das Anschlussverbot des § 14 Abs.
2 Satz 2 TzBfG steht einer Verlängerung des
befristeten Vertrages nicht entgegen, wenn
die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht in
Zusammenhang mit der Verlängerung erfolgt.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil
vom 18.01.2006 (7 AZR 178/05) entschieden.
Es hat damit die Entfristungsklage einer
Arbeitnehmerin abgewiesen.
Die Arbeitgeberin hatte mit der
Arbeitnehmerin einen befristeten
Arbeitsvertrag mit einer einjährigen
Laufzeit abgeschlossen. Nach ca. neun
Monaten änderten die Vertragsparteien den
Vertrag einvernehmlich hauptsächlich
dahingehend ab, das die von der
Arbeitnehmerin zu leistende
Wochenstundenzahl von 30 auf 39 Std./Woche
erhöht wurde. Daneben vereinbarten sie die
Geltung verschiedener allgemeiner
Vertragsbedingungen. Die Laufzeit des
Vertrags wurde beibehalten. Kurz vor
Auslaufen des befristeten Vertrages
verlängerten die Parteien den geänderten
Vertrag um ein halbes Jahr.
Die Vereinbarung eines befristeten
Arbeitsvertrages ist – auch ohne das ein
sachlicher Grund für die Befristung
vorhanden ist – bis zu zwei Jahren Dauer
zulässig, wenn zuvor noch kein
Arbeitsverhältnis ( auch kein befristetes
Arbeitsverhältnis) zwischen den Parteien
bestanden hat. Bei einer kürzeren Befristung
ist eine maximal dreimalige Verlängerung des
befristeten Vertrages bis zur Höchstdauer
von zwei Jahren zulässig.
Ein befristeter Vertrag endet mit Ablauf der
Dauer für die er abgeschlossen wurde, ohne
dass es einer Kündigung bedarf.
Eine Verlängerung eines befristeten
Vertrages liegt nach der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichts jedoch nur vor, wenn
eine schriftliche Einigung über die längere
Laufzeit des Vertrages erfolgt, bevor das
Enddatum des bestehenden befristeten
Vertrages erreicht ist. Weiterhin handelt es
sich nur dann um eine Verlängerung, wenn die
Arbeitsbedingungen des befristeten Vertrages
beibehalten werden. Es darf also lediglich
die Laufzeit verlängert werden, nicht jedoch
der Inhalt. Anderenfalls handelt es sich
nicht um eine Verlängerung, sondern um den
unzulässigen Neuabschluss eines befristeten
Vertrages. Folge dieser unzulässigen
Befristung ist, dass das Arbeitsverhältnis
als unbefristet gilt. Damit ist zu seiner
Beendigung eine Kündigung erforderlich.
In seinem Urteil vom 18.01.2006 hat das
Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass
sowohl eine Verlängerung der Befristung als
auch die Änderung der Arbeitsbedingungen
möglich sind, ohne dass es sich dabei um
einen unzulässigen Neuabschluss handelt.
Einzige Voraussetzung dafür ist, dass die
Änderung der Arbeitsbedingungen nicht im
Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung
erfolgt.
Das Anschlussverbot solle den Arbeitnehmer
nur davor schützen, dass er im Zusammenhang
mit der Verlängerung des befristeten
Vertrages gezwungen wird schlechtere
Arbeitsbedingungen zu akzeptieren oder dass
er durch günstigere Arbeitsbedingungen zu
einem Neuabschluss motiviert wird.
Zukünftig ist also – zumindest theoretisch –
die Änderung der Arbeitsbedingungen einen
Tag vor bzw. nach der Verlängerung der
Vertragsdauer möglich. Um nicht den Schein
eines verdeckten Neuabschlusses des
befristeten Vertrages aufkommen zu lassen,
sollten Arbeitgeber jedoch eine gewisse
Zeitspanne zwischen der Änderung des
Vertrages und der Verlängerung der Laufzeit
vergehen lassen. In diesem Fall ist der
zeitliche Abstand schon ein Anzeichen dafür,
dass die Änderung nicht in Zusammenhang mit
der Verlängerung steht.
* Die Erstveröffentlichung des Beitrages erfolgte in der
Rhein-Zeitung. Die Informationen stellen eine erste
Information dar, können aber eine individuelle Beratung zu
einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie
dazu
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