Die Abmahnung 

Die Abmahnung*

von Rechtsanwältin Karin Thillmann, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Die Rechtsprechung fordert vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine einschlägige vorherige Abmahnung des Arbeitnehmerverhaltens durch den Arbeitgeber. In der Praxis geschieht dies dadurch, dass er den Arbeitnehmer entweder mündlich oder schriftlich abmahnt. Aber nicht jede Willensäußerung vom Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer stellt tatsächlich eine wirksame Abmahnung dar.

Die Rechtsprechung hat die Abmahnung dahin definiert, dass eine solche immer dann vorliegt, wenn der Arbeitgeber – in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise – Leistungsmängel beanstandet und damit den eindeutigen Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Nicht erforderlich ist es, bestimmte kündigungsrechtliche Maßnahmen, insbesondere die Kündigung, anzudrohen.

Mit dieser vom Bundesarbeitsgericht vorgenommenen Definition hat die Abmahnung einen dreifachen Zweck zu erfüllen:

• Sie soll das beanstandete Verhalten tatbestandsmäßig festhalten (Dokumentationsfunktion),
• Sie soll den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig ansieht (Hinweisfunktion),
• Sie soll ihn davor warnen, dass im Wiederholungsfalle eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses droht (Warn- bzw. Androhfunktion).

Will der Arbeitgeber ordnungsgemäß abmahnen, so bedarf dies der konkreten detaillierten Darstellung des beanstandeten Pflichtverstoßes und des eindeutigen und unmissverständlichen Hinweises der Gefährdung des Inhalts oder Bestands des Arbeitsverhältnisses bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen. In der Praxis findet man immer wieder anstelle konkreter Tatsachen pauschale Angaben oder lediglich Werturteile. Diese erfüllen in einer Abmahnung nicht die von der Rechtsprechung geforderte Dokumentationsfunktion mit der weiteren Folge, dass die Abmahnung insgesamt unwirksam ist.

Weiterhin muss eine Abmahnung von einer abmahnungsberechtigten Person ausgesprochen werden. Dafür kommen nicht nur kündigungsberechtigte Vorgesetzte, sondern alle weisungsberechtigten Vorgesetzten in Betracht, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.

Soll die Abmahnung rechtliche Wirksamkeit erlangen, so setzt dies voraus, dass der Arbeitnehmer Kenntnis von den gerügten Leistungsmängeln erlangt.

Formvorschriften müssen nicht eingehalten werden. Eine schriftliche Abmahnung ist aber zu empfehlen, weil der Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung darlegungs- und beweispflichtig ist.

Eine Frist innerhalb derer die Abmahnung mit dem darin bezeichneten Fehlverhalten auszusprechen ist, besteht nicht. Sie sollte jedoch zeitnah nach Kenntnis des Fehlverhaltens ausgesprochen werden.

Liegt eine Abmahnung vor, die inhaltlich unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, oder ist sie inhaltlich nicht hinreichend bestimmt, so ist der Arbeitnehmer nicht auf sein Recht zur Gegendarstellung oder sein Beschwerderecht beschränkt. Er kann die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte.

Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Entfernen der Abmahnung aus der Personalakte nicht nach, so besteht die Möglichkeit, den Anspruch gerichtlich geltend zu machen. Eine Verpflichtung gegen eine unwirksame Abmahnung zu klagen, besteht jedoch nicht. Hat der Arbeitnehmer deshalb davon abgesehen, die Berechtigung der Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen, so ist er grundsätzlich nicht daran gehindert, die Unwirksamkeit der Abmahnung in einem späteren Kündigungsprozess geltend zu machen. Denn aus der Befugnis eine schriftliche Abmahnung außerhalb des Kündigungsschutzprozesses gerichtlich überprüfen zu lassen, kann weder eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht noch einen Obliegenheit des Arbeitnehmers hergeleitet werden, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Dies entspricht auch nicht der Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien. Denn abgesehen davon, dass es ungewiss ist, ob eine Abmahnung jemals kündigungsschutzrechtliche Bedeutung erlagen wird, würden bestehende Arbeitsverhältnisse durch dann notwendige gerichtliche Auseinandersetzungen über die Berechtigung der Abmahnung belastet werden. Für den Arbeitnehmer können derartige Prozesse dazu führen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses zumindest faktisch gefährdet wird. Der Arbeitnehmer sollte deshalb bei Ausspruch einer Abmahnung sorgfältig überprüfen, ob er tatsächlich eine gerichtliche Auseinandersetzung hierüber wünscht.

* Die Erstveröffentlichung des Beitrages erfolgte in der Rhein-Zeitung. Die Informationen stellen eine erste Information dar, können aber eine individuelle Beratung zu einem konkreten Sachverhalt nicht ersetzen. Bitte nehmen Sie dazu Kontakt mit uns auf.